Kto płaci za rekrutację: czego przepisy z 2026 roku naprawdę od was wymagają

Co naprawdę obejmuje zasada zerowej opłaty

Większość pracodawców, mówiąc o rekrutacji bez opłat, ma w głowie jedno: żadnej prowizji agencji pobranej od pracownika. To łatwiejsza połowa. Definicja, którą posługują się wszyscy pozostali, jest szersza, a problemy siedzą właśnie w tej różnicy.

Punktem odniesienia jest definicja MOP z 2018 roku i jest bezlitośnie prosta: pracownika nie wolno obciążać, bezpośrednio ani pośrednio, w całości ani w części, żadnymi opłatami ani kosztami powiązanymi z jego rekrutacją. Dalej idzie lista kosztów powiązanych i jest dłuższa, niż większość się spodziewa: badania lekarskie, ubezpieczenie, sprzęt, szkolenia i instruktaże, podróż i zakwaterowanie, koszty administracyjne oraz testy umiejętności i kwalifikacji. Opłaty poza umową, nieujawnione, zawyżone lub nielegalne nie są dopuszczalne nigdy.

Przyłóżcie tę listę do zwykłej realizacji i zobaczycie, gdzie przecieka układ w całym pozostałym zakresie uczciwy. Prowizji agencji nie ma, ale pracownik płaci za badania. Albo za test zawodowy. Albo za bilet, zwracany później z wynagrodzenia, czyli to samo, tylko dłuższą drogą. Albo za buty ochronne po przyjeździe. Każda z tych pozycji jest kosztem rekrutacji w rozumieniu definicji, a pracownik, który się na nie zapożyczył, przyjeżdża z długiem, a to jedyny warunek, wokół którego zbudowane są wszystkie wskaźniki pracy przymusowej.

Standard IRIS prowadzony przez IOM formułuje tę zasadę pozytywnie w jednym zdaniu: pracownik nie płaci żadnych opłat ani kosztów powiązanych ze swoją rekrutacją i wyjazdem, koszty te pokrywa pracodawca. To wzorzec, do którego wasz układ przyłoży audytor, odbiorca albo konsulat, z której strony by presja nie przyszła.

Dyrektywa o należytej staranności się skurczyła i prawdopodobnie was nie dotyczy

Jeśli ktoś wam powiedział, że unijna dyrektywa o należytej staranności przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju zobowiązuje waszą firmę do audytu rekrutacji, sprawdźcie progi, zanim cokolwiek na tej podstawie kupicie. W 2026 roku się zmieniły i zmieniły się bardzo.

Nowelizacja Omnibus została opublikowana w Dzienniku Urzędowym 26 lutego 2026 roku. Dyrektywa obejmuje dziś firmy z UE zatrudniające powyżej 5000 osób i o obrocie netto powyżej 1,5 miliarda euro w skali świata oraz firmy spoza UE o obrocie powyżej 1,5 miliarda euro wewnątrz UE. Państwa członkowskie mają czas na transpozycję do 26 lipca 2028 roku, a pierwsze zastosowanie przypada na 26 lipca 2029. Obowiązkowy unijny reżim odpowiedzialności cywilnej usunięto z ostatecznego tekstu; odpowiedzialność pozostaje w prawie krajowym, z klauzulą przeglądową wyznaczoną na lipiec 2031.

Niemcy poszły tą samą drogą z własną ustawą. Projekt rządowy z 3 września 2025 roku usuwa obowiązek sprawozdawczy z LkSG w całości oraz większość przewidzianych w niej wykroczeń, a BAFA zaprzestała przeglądu raportów firm w październiku 2025 i karze już tylko szczególnie poważne naruszenia powiązane z rażącymi nadużyciami. Podstawowe obowiązki należytej staranności formalnie pozostają w mocy, a deklarowany plan to zastąpienie LkSG odchudzonym wdrożeniem dyrektywy przy tym samym progu 5000 pracowników i 1,5 miliarda.

Więc dla 200-osobowego zakładu maszynowego na Śląsku, grupy hotelowej nad Adriatykiem albo przetwórni spożywczej na Morawach uczciwa odpowiedź brzmi: ta dyrektywa was nie dotyczy i nie będzie dotyczyć. Kto powołuje się na nią, żeby sprzedać wam produkt compliance, albo nie jest na bieżąco, albo nie jest szczery. Jedną rzecz warto jednak wiedzieć: próbę ograniczenia należytej staranności do bezpośrednich dostawców pierwszego szczebla odrzucono, więc dla firm objętych dyrektywą obowiązek nadal biegnie przez cały łańcuch działalności. To ma znaczenie dla czwartego kanału opisanego niżej.

Zakaz pracy przymusowej nie ma progu wielkości firmy

Akt, który was faktycznie obejmuje, jest inny i mówi się o nim najmniej. Rozporządzenie (UE) 2024/3015 zakazuje wprowadzania na rynek UE produktów wytworzonych z wykorzystaniem pracy przymusowej. Weszło w życie 13 grudnia 2024 roku i stosuje się od 14 grudnia 2027.

Nie ma w nim ani progu zatrudnienia, ani progu obrotu. Wiąże podmioty gospodarcze, czyli każdą osobę fizyczną lub prawną, która wprowadza produkty na rynek UE, wywozi je z niego albo je na nim udostępnia. Wielkość firmy nie ma znaczenia, bo ten akt nie reguluje firm, reguluje produkty.

Uprawnienia organów to fragment, który warto przeczytać uważnie. Właściwy organ może zakazać wprowadzenia produktu na rynek lub jego udostępniania, nakazać jego wycofanie, nakazać usunięcie powiązanych treści z platform internetowych oraz nakazać zniszczenie towaru. Istnieje wąskie odstępstwo dla produktów o znaczeniu strategicznym, gdzie można wymienić konkretne komponenty zamiast niszczyć cały produkt. Komisja ma też prowadzić unijną bazę danych wskazującą sektory i obszary geograficzne wysokiego ryzyka, opartą na raportach MOP i innych organizacji międzynarodowych.

Dla producenta to nie obowiązek sprawozdawczy, a ryzyko na zapasach. Linia obsadzona przez łańcuch rekrutacyjny, którego nie potraficie opisać, to linia, dla której nie udowodnicie pochodzenia produkcji. Trzy lata to niewiele, żeby doprowadzić dokumentację swojego zaplecza kadrowego do stanu, w którym potrafilibyście odpowiedzieć na pytanie o nią.

Przepis, który działa już dziś, jest konsularny

Podczas gdy akty unijne czekają na 2027 i 2029 rok, jedna forma egzekwowania działa już teraz, działa natychmiast i nie ma nic wspólnego z prawem o należytej staranności. Konsulat może po prostu odmówić wizy.

Fiński sezon jagodowy 2026 to najczystsza dostępna ilustracja. W 2025 roku fińskie Ministerstwo Spraw Zagranicznych przyznało zagranicznym zbieraczom około 2600 wiz sezonowych i odmówiło w około 60 przypadkach. W 2026 ambasada w Bangkoku obsłużyła ponad 2100 wniosków i przyznała 123. Podana przez ministerstwo główna podstawa odmowy: placówka nie była przekonana, że pracodawca będzie w stanie wywiązać się ze swoich obowiązków jako pracodawca, obok przesłanek ryzyka wyzysku i postępowań karnych w branży.

Dalej rozkład: 107 ze 123 zezwoleń trafiło do jednej firmy. Jej prezes tłumaczył to pokryciem całego kosztu podróży każdego pracownika, około 1500 euro na osobę w biletach, ubezpieczeniu i opłatach wizowych, podczas gdy wcześniej firma pokrywała 30 procent. Ten sam przepis co rok wcześniej, ta sama branża, ten sam kraj pochodzenia. Firmę, która dostała swój sezon, od pozostałych odróżniło to, kto zapłacił.

Żadna dyrektywa nie brała w tym udziału. Żadnego progu, żadnej daty transpozycji, żadnego audytu. Urzędnik wizowy przeczytał dokumentację i wyrobił sobie pogląd na pracodawcę. Ten mechanizm istnieje w każdym europejskim kraju docelowym i działa już teraz.

Czwarty kanał to wasi klienci

Ostatnia droga jest umowna i dla dostawców zwykle przychodzi jako pierwsza. Firmy objęte dyrektywą, te powyżej 5000 pracowników i 1,5 miliarda euro, nadal są winne należytą staranność w całym łańcuchu działalności, bo propozycję zawężenia jej do bezpośrednich dostawców odrzucono w ostatecznym tekście.

Te firmy wywiązują się z obowiązku tak, jak duże firmy robiły to zawsze: przenosząc go do umów z dostawcami, ankiet i klauzul audytowych. Więc 150-osobowy producent komponentów, któremu do progu ustawowego bardzo daleko, i tak dostaje istotę tego obowiązku, jako warunek pozostania na liście zatwierdzonych dostawców OEM. Ten sam schemat przechodzi przez handel spożywczy, grupy hotelowe i generalnych wykonawców w budownictwie.

Dlatego ostatecznie jest to pytanie handlowe, a nie etyczne. Obowiązek dociera do małych dostawców przez relację handlową, w terminach odbiorcy, a nie ustawodawcy, i z szybszą sankcją: nie grzywną, tylko utraconym kontraktem.

Ile to kosztuje i co za to dostajecie

Nazwijmy kwotę. Dla fińskiego sezonu pracodawca, któremu się w 2026 roku udało, podał około 1500 euro na osobę za bilet, ubezpieczenie i opłaty wizowe. Dodajcie opłatę za zezwolenie, badania lekarskie, test zawodowy tam, gdzie stanowisko go wymaga, sprzęt i zakwaterowanie w standardzie oczekiwanym przez organ. Dla realizacji na wykwalifikowane stanowisko w Europie Środkowej rząd wielkości jest podobny: niska kwota czterocyfrowa na pracownika, jednorazowo, przed pierwszą zmianą.

Po drugiej stronie trzy rzeczy. Dokumentacja przechodzi, co w 2026 roku nie jest oczywiste. Pracownik przyjeżdża bez długu, a to usuwa wskaźnik, z powodu którego konsulat odmawia, a audytor eskaluje. I pracownik zostaje, bo człowiek, który nie jest nikomu nic winien za samą możliwość pracy, nie ma powodu znikać w szarej strefie, żeby obsługiwać pożyczkę. To retencja faktycznie za to płaci: drugi sezon z tą samą ekipą kosztuje ułamek pierwszego.

Nasza strona tego układu jest stała i nie jest kwestią cennika. Pracownik nie płaci nic: żadnej opłaty rekrutacyjnej, kaucji, opłaty za dokumenty, badania, testy, transport czy sprzęt, i żadnego potrącenia z pierwszej wypłaty. Prawo tajskie reguluje i ogranicza to, czego licencjonowana agencja może żądać od osoby szukającej pracy, a Departament Zatrudnienia rejestruje umowę o pracę i na jej podstawie odprawia wyjazd, więc cały układ jest w Tajlandii udokumentowany, zanim ktokolwiek wejdzie na pokład. To, co kupujecie, nie jest obietnicą, a śladem dokumentowym, który już mają w rękach dwa państwa.

Jednej rzeczy nie twierdzimy: nie mamy certyfikatu IRIS. Certyfikacja IRIS to dobrowolny program IOM obejmujący budowanie zdolności, audyt zewnętrzny przeprowadzany przez audytora zatwierdzonego przez menedżera programu IRIS oraz okresową recertyfikację. Traktujemy definicję zasady płacącego pracodawcy z IRIS jako standard do spełnienia i dokładnie powiemy, co robimy w odniesieniu do każdego jej elementu, a to dla was bardziej użyteczne do sprawdzenia niż logo.