Wer die Rekrutierung bezahlt: was die Regeln von 2026 wirklich von Ihnen verlangen

Was Null Gebühren tatsächlich umfasst

Die meisten Arbeitgeber meinen mit gebührenfreier Rekrutierung eines: keine Vermittlungsprovision, die dem Arbeitnehmer abgezogen wird. Das ist die leichte Hälfte. Die Definition, mit der alle anderen arbeiten, ist weiter, und in dieser Lücke sitzen die Probleme.

Maßstab ist die ILO-Definition von 2018, und sie ist unmissverständlich: Arbeitnehmern dürfen weder direkt noch indirekt, weder ganz noch teilweise, Gebühren oder damit verbundene Kosten ihrer Rekrutierung berechnet werden. Anschließend folgt die Liste der verbundenen Kosten, und sie ist länger, als die meisten erwarten: medizinische Kosten, Versicherung, Ausrüstung, Schulung und Einweisung, Reise und Unterkunft, Verwaltungskosten sowie Kompetenz- und Qualifikationstests. Außervertragliche, nicht offengelegte, überhöhte oder unrechtmäßige Kosten sind nie zulässig.

Halten Sie diese Liste gegen eine normale Vermittlung, und Sie sehen, wo eine ansonsten ehrliche Konstruktion leckt. Auf die Provision wird verzichtet, aber die Untersuchung zahlt der Arbeitnehmer. Oder den Schweißtest. Oder den Flug, später vom Lohn erstattet, was dasselbe mit Umweg ist. Oder die Sicherheitsschuhe bei Ankunft. Jede dieser Positionen ist nach der Definition ein Rekrutierungskostenpunkt, und wer sich dafür Geld geliehen hat, kommt verschuldet an, und das ist die eine Bedingung, um die herum jeder Zwangsarbeitsindikator gebaut ist.

Der IRIS-Standard der IOM formuliert die Regel positiv in einem Satz: Der Arbeitnehmer zahlt keine Gebühren und keine verbundenen Kosten für Rekrutierung und Entsendung, diese Kosten trägt der Arbeitgeber. Das ist der Maßstab, an dem ein Auditor, ein Abnehmer oder ein Konsulat Ihre Konstruktion messen wird, aus welcher Richtung der Druck auch kommt.

Das Sorgfaltspflichtengesetz ist geschrumpft und erfasst Sie wahrscheinlich nicht

Wenn Ihnen gesagt wurde, die EU-Richtlinie über die Sorgfaltspflichten von Unternehmen im Bereich der Nachhaltigkeit verpflichte Ihr Unternehmen, die Arbeitskräfterekrutierung zu prüfen, sehen Sie sich die Schwellenwerte an, bevor Sie auf dieser Grundlage etwas kaufen. Sie haben sich 2026 geändert, und zwar erheblich.

Die Omnibus-Änderung wurde am 26. Februar 2026 im Amtsblatt veröffentlicht. Die Richtlinie erfasst nun EU-Unternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten und mehr als 1,5 Milliarden Euro weltweitem Nettoumsatz sowie Nicht-EU-Unternehmen mit mehr als 1,5 Milliarden Euro Umsatz innerhalb der EU. Die Mitgliedstaaten haben bis zum 26. Juli 2028 Zeit zur Umsetzung, erstmals anzuwenden ist sie am 26. Juli 2029. Das verpflichtende EU-weite Haftungsregime wurde aus dem Endtext gestrichen; die Haftung bleibt nationalem Recht überlassen, mit einer Überprüfungsklausel für Juli 2031.

Deutschland ging mit dem eigenen Gesetz denselben Weg. Der Kabinettsentwurf vom 3. September 2025 streicht die Berichtspflicht des LkSG ersatzlos sowie einen Großteil der dort geregelten Ordnungswidrigkeiten, und das BAFA hat die Prüfung der Unternehmensberichte im Oktober 2025 eingestellt und sanktioniert nur noch besonders schwere Verstöße im Zusammenhang mit gravierenden Menschenrechtsverletzungen. Die Kernsorgfaltspflichten bleiben formal in Kraft, und erklärtes Ziel ist, das LkSG durch eine bürokratiearme Umsetzung der Richtlinie bei derselben Schwelle von 5.000 Beschäftigten und 1,5 Milliarden zu ersetzen.

Für einen Maschinenbaubetrieb mit 200 Beschäftigten in Schlesien, eine Hotelgruppe an der Adria oder einen Lebensmittelverarbeiter in Mähren lautet die ehrliche Antwort also: Dieses Gesetz gilt nicht für Sie und wird es nicht. Wer Ihnen die Richtlinie als Kaufgrund für ein Compliance-Produkt vorhält, ist entweder nicht auf dem Stand oder nicht aufrichtig. Ein Punkt ist dennoch wissenswert: Der Versuch, die Sorgfaltspflicht auf direkte Zulieferer der ersten Stufe zu begrenzen, wurde abgelehnt, für erfasste Unternehmen läuft die Pflicht also weiterhin durch die gesamte Aktivitätskette. Das ist für den vierten Kanal unten entscheidend.

Das Zwangsarbeitsverbot kennt keine Größenschwelle

Das Instrument, das Sie tatsächlich erfasst, ist ein anderes, und es wird am wenigsten besprochen. Die Verordnung (EU) 2024/3015 verbietet Produkte aus Zwangsarbeit auf dem EU-Markt. Sie trat am 13. Dezember 2024 in Kraft und gilt ab dem 14. Dezember 2027.

Sie kennt keine Beschäftigtenzahl und keine Umsatzuntergrenze. Sie bindet Wirtschaftsakteure, also jede natürliche oder juristische Person, die Produkte auf dem EU-Markt in Verkehr bringt, aus ihm ausführt oder auf ihm bereitstellt. Die Größe spielt keine Rolle, weil das Instrument nicht Unternehmen reguliert, sondern Produkte.

Die Befugnisse der Behörden sind der Teil, den man langsam lesen sollte. Eine zuständige Behörde kann das Inverkehrbringen oder die Bereitstellung des Produkts verbieten, seine Rücknahme anordnen, die Entfernung zugehöriger Inhalte von Online-Marktplätzen anordnen und die Beseitigung der Ware anordnen. Für strategisch wichtige Produkte gibt es eine enge Ausnahme, bei der einzelne Bauteile ersetzt werden können, statt das ganze Produkt zu vernichten. Die Kommission muss außerdem eine EU-Datenbank führen, die Sektoren und geografische Gebiete mit hohem Risiko ausweist, gestützt auf Berichte der ILO und anderer internationaler Organisationen.

Für einen Hersteller ist das keine Berichtspflicht, sondern ein Bestandsrisiko. Eine Linie, die über eine Rekrutierungskette besetzt ist, die Sie nicht beschreiben können, ist eine Linie, deren Produktionsherkunft Sie nicht belegen können. Drei Jahre sind nicht viel, um die Unterlagen Ihrer Personalbeschaffung in einen Zustand zu bringen, in dem Sie eine Frage dazu beantworten könnten.

Die Regel, die heute schon durchgesetzt wird, ist konsularisch

Während die EU-Instrumente in 2027 und 2029 liegen, läuft eine Form der Durchsetzung bereits, sie wirkt sofort und hat mit Sorgfaltspflichtenrecht nichts zu tun. Ein Konsulat kann das Visum einfach verweigern.

Die finnische Waldbeerensaison 2026 ist das deutlichste dokumentierte Beispiel. 2025 erteilte das finnische Außenministerium ausländischen Pflückern rund 2.600 Saisonarbeitsvisa und lehnte etwa 60 ab. 2026 bearbeitete die Botschaft in Bangkok mehr als 2.100 Anträge und erteilte 123. Als Hauptgrund für die Ablehnungen nannte das Ministerium, die Vertretung sei nicht davon überzeugt, dass der Arbeitgeber seinen Pflichten als Arbeitgeber nachkommen könne, daneben Hinweise auf Ausbeutungsrisiken und Strafverfahren in der Branche.

Dann die Verteilung: 107 der 123 gingen an ein Unternehmen. Sein Geschäftsführer führte das darauf zurück, die gesamten Reisekosten je Arbeitnehmer übernommen zu haben, rund 1.500 Euro pro Person für Flug, Versicherung und Visagebühren, nachdem die Firma zuvor 30 Prozent getragen hatte. Dasselbe Recht wie im Jahr davor, dieselbe Branche, dasselbe Herkunftsland. Was das Unternehmen, das seine Saison bekam, von den anderen unterschied, war die Frage, wer bezahlt.

Keine Richtlinie war daran beteiligt. Keine Schwelle, kein Umsetzungsdatum, kein Audit. Ein Visumsachbearbeiter las eine Akte und bildete sich ein Urteil über den Arbeitgeber. Dieser Mechanismus existiert in jedem europäischen Zielland und er wirkt jetzt.

Der vierte Kanal sind Ihre Kunden

Der letzte Weg ist vertraglich, und bei Zulieferern kommt er meist zuerst an. Die Unternehmen im Anwendungsbereich, jene über 5.000 Beschäftigte und 1,5 Milliarden Euro, schulden Sorgfaltspflicht weiterhin über ihre gesamte Aktivitätskette, denn der Vorschlag, sie auf direkte Zulieferer zu beschränken, wurde im Endtext abgelehnt.

Diese Unternehmen erfüllen die Pflicht so, wie große Unternehmen das immer getan haben: indem sie sie in Lieferantenverträge, Fragebögen und Auditklauseln schieben. Ein Komponentenhersteller mit 150 Beschäftigten, der von der gesetzlichen Schwelle weit entfernt ist, erhält den Inhalt der Pflicht also trotzdem, als Bedingung dafür, auf der Freigabeliste eines OEM zu bleiben. Dasselbe Muster läuft durch Lebensmitteleinzelhandel, Hotelgruppen und Generalunternehmer im Bau.

Deshalb ist das am Ende eine kaufmännische und keine ethische Frage. Die Pflicht erreicht kleine Zulieferer über die Geschäftsbeziehung, im Zeitplan des Abnehmers und nicht des Gesetzgebers, und mit der schnelleren Sanktion: kein Bußgeld, nur ein verlorener Auftrag.

Was es kostet und was Sie dafür bekommen

Nennen wir eine Zahl. Für eine finnische Saison gab der 2026 erfolgreiche Arbeitgeber rund 1.500 Euro pro Kopf für Flug, Versicherung und Visagebühren an. Dazu die Gebühr für die Genehmigung, die medizinische Untersuchung, der Schweißtest, wo die Stelle ihn verlangt, Ausrüstung und eine Unterkunft im von der Behörde erwarteten Standard. Für eine Facharbeitervermittlung nach Mitteleuropa liegt die Größenordnung ähnlich: ein niedriger vierstelliger Betrag pro Arbeitnehmer, einmalig, vor der ersten Schicht.

Dem stehen drei Dinge gegenüber. Die Akte geht durch, was 2026 nicht selbstverständlich ist. Der Arbeitnehmer kommt ohne Schulden an, und genau das entfernt den Indikator, der ein Konsulat ablehnen und einen Auditor eskalieren lässt. Und der Arbeitnehmer bleibt, denn wer für die Stelle selbst nichts schuldet, hat keinen Grund, in informelle Arbeit abzutauchen, um ein Darlehen zu bedienen. Die Bindung ist der Posten, der das tatsächlich bezahlt: die zweite Saison mit derselben Mannschaft kostet einen Bruchteil der ersten.

Unsere Seite davon ist gesetzt und keine Preisentscheidung. Der Arbeitnehmer zahlt nichts: keine Vermittlungsgebühr, keine Kaution, keine Kosten für Dokumente, Untersuchung, Tests, Transport oder Ausrüstung und keinen Abzug vom ersten Lohn. Das thailändische Recht regelt und begrenzt, was eine lizenzierte Agentur einem Arbeitssuchenden berechnen darf, und das Department of Employment registriert den Arbeitsvertrag und gibt die Ausreise daran gemessen frei, sodass die Konstruktion in Thailand aktenmäßig feststeht, bevor jemand ein Flugzeug besteigt. Was Sie kaufen, ist kein Versprechen, sondern eine Belegkette, die zwei Staaten schon in der Hand haben.

Eines behaupten wir nicht: Wir sind nicht IRIS-zertifiziert. Die IRIS-Zertifizierung ist ein freiwilliges IOM-Programm mit Kapazitätsaufbau, einem Audit durch einen vom IRIS-Scheme-Manager zugelassenen externen Auditor und regelmäßiger Re-Zertifizierung. Wir arbeiten nach der IRIS-Definition des Employer Pays Principle und sagen Ihnen genau, was wir zu jedem ihrer Punkte tun, und das lässt sich für Sie sinnvoller prüfen als ein Logo.