Die Neufassung der Single-Permit-Richtlinie: was sich im Mai 2026 änderte und wo sie noch nicht angekommen ist

Was am 21. Mai 2026 hätte passieren sollen

Die Richtlinie (EU) 2024/1233 ist die Neufassung der Single-Permit-Richtlinie von 2011, also des Instruments, mit dem ein Drittstaatsangehöriger einmal beantragt und ein Dokument für Arbeit und Aufenthalt zugleich erhält. Sie wurde am 24. April 2024 angenommen, trat am 20. Mai 2024 in Kraft, und Artikel 18 gab den Mitgliedstaaten bis zum 21. Mai 2026 Zeit, sie in nationales Recht zu überführen.

Es ist eine bescheidene Richtlinie mit wenigen Bestimmungen, die auf der Ebene einer einzelnen Einstellung sehr viel bedeuten: eine harte Entscheidungsfrist von 90 Tagen, in bestimmten Fällen die Antragstellung aus dem Inland, ein Recht auf Arbeitgeberwechsel und eine definierte Zeit der Arbeitslosigkeit, die den Arbeitnehmer nicht die Genehmigung kostet. Einen neuen Zugangsweg hat sie bewusst nicht geschaffen; die Mitgliedstaaten behalten die volle Kontrolle darüber, wie viele Arbeitskräfte sie zulassen. Lesen Sie sie als Verfahrensinstallation und nicht als Türöffnung, dann lesen Sie sie richtig.

Was im Juli tatsächlich passierte

Die Frist verstrich, und der größere Teil der Union hat sie verpasst. Am 15. Juli 2026 schickte die Europäische Kommission siebzehn Mitgliedstaaten ein Aufforderungsschreiben, weil sie ihre Umsetzungsmaßnahmen nicht mitgeteilt hatten: Belgien, Bulgarien, Deutschland, Frankreich, Zypern, Lettland, Litauen, Luxemburg, Ungarn, Malta, die Niederlande, Österreich, Polen, Portugal, Slowenien, Finnland und Schweden. Jeder hatte zwei Monate Zeit für eine Antwort.

Das ist die erste Stufe eines Vertragsverletzungsverfahrens und keine Strafe, und es endet höchstwahrscheinlich damit, dass die Gesetze verabschiedet werden, und nicht vor Gericht. Für einen Arbeitgeber, der in den nächsten zwei Quartalen einstellen will, ist die praktische Folge jedoch sofort spürbar, und sie gehört klar gesagt: Eine Richtlinie begründet keine Rechte, die ein Arbeitnehmer gegenüber einem privaten Arbeitgeber durchsetzen könnte, und solange Ihr nationaler Gesetzgeber sie nicht umgesetzt hat, sind die neuen Regeln nicht das, was Ihre Woiwodschaftsbehörde oder Ihre Ausländerbehörde anwendet. Worauf Sie sich heute stützen können, ist das nationale Recht in seiner jetzigen Fassung.

Zwei Mitgliedstaaten stehen ganz außerhalb. Irland und Dänemark beteiligen sich nicht an der Richtlinie. Norwegen war als Nicht-EU-Staat nie erfasst, woran man denken sollte, wenn die Saisonplanung Finnland und Norwegen zugleich umfasst.

Die vier Änderungen, auf die es für Arbeitgeber ankommt

Die Entscheidungsfrist. Artikel 5 verlangt eine Entscheidung binnen 90 Tagen nach einem vollständigen Antrag. Das ist die Schlagzeile, und die Einschränkungen dazu stehen im nächsten Abschnitt, denn dort brechen die Erwartungen.

Antrag aus dem Inland. Artikel 4 Absatz 2 erlaubt einem Mitgliedstaat, einen Antrag von einem Drittstaatsangehörigen entgegenzunehmen, der sich bereits rechtmäßig in seinem Hoheitsgebiet aufhält, statt seine Anwesenheit im Ausland zu verlangen. Der naheliegende Fall ist eine Studentin, die ihren Abschluss macht und ohne Aus- und Wiedereinreise in eine Beschäftigung wechselt, und das streicht einen Schritt, der früher ein Quartal kostete.

Arbeitgeberwechsel. Artikel 11 gibt dem Inhaber der Genehmigung das Recht, den Arbeitgeber zu wechseln. Die Mitgliedstaaten dürfen Bedingungen knüpfen: eine Anzeige bei der Behörde, eine Prüfung der Arbeitsmarktlage und eine Mindestdauer beim ersten Arbeitgeber, die sechs Monate nicht überschreiten darf. Wo eine Anzeige verlangt wird, hat die Behörde 45 Tage, um die Voraussetzungen zu prüfen oder zu widersprechen. Für einen Arbeitgeber schneidet das in beide Richtungen, und etwas anderes zu behaupten wäre unredlich: Die Arbeitskraft, die Sie geholt haben, kann nach der Mindestdauer zur Konkurrenz wechseln, und ebenso können Sie jemanden einstellen, der bereits im Land ist, ohne eine Genehmigung von vorn zu beginnen.

Arbeitslosigkeit. Ebenfalls Artikel 11: Arbeitslosigkeit allein ist kein Grund, die Genehmigung zu entziehen, solange sie drei Monate innerhalb ihrer Gültigkeit nicht überschreitet, oder sechs Monate, wenn die Person die Genehmigung länger als zwei Jahre hält. Wer seinen Betrieb verliert, hat Zeit, eine andere Stelle zu finden, statt einen Countdown bis zur Ausreise, und das zählt für die Bindung in der ganzen Branche ebenso wie für die einzelne Person.

Was die neunzig Tage nicht abdecken

Das ist der Absatz, den man liest, bevor man einem Produktionsleiter ein Startdatum zusagt. Die 90 Tage laufen ab einem vollständigen Antrag, und über die Vollständigkeit entscheidet die Behörde, nicht Sie. Zwei der langsamsten Schritte liegen ganz außerhalb dieser Uhr.

Die Anerkennung von Berufsqualifikationen ist ausgenommen. Verlangt die Stelle eine national anzuerkennende Qualifikation, läuft dieses Verfahren nach eigenem Zeitplan, und die 90 Tage nehmen es nicht auf.

Das Visum ist eine eigene Sache. Die Richtlinie regelt die Entscheidung über die Genehmigung; das Einreisevisum muss der Arbeitnehmer danach noch bei der Vertretung in Bangkok bekommen, und die konsularische Kapazität ist eine eigene Warteschlange, wie die tschechischen und finnischen Beispiele an anderer Stelle auf dieser Seite im Detail zeigen.

Und entscheidet die Behörde nicht binnen 90 Tagen, überlässt die Richtlinie die Folgen dem nationalen Recht. Eine automatische Genehmigung gibt es nicht. In der Praxis bleibt die Planzahl die nationale plus die konsularische, mit den 90 Tagen als Obergrenze für einen Abschnitt und nicht als Zusage für den ganzen Weg.

Wo unsere einzelnen Märkte stehen

Die Tabelle unten zeigt den Stand zum Vertragsverletzungspaket der Kommission vom Juli 2026. Eine Einschränkung beim Lesen: Kein Schreiben erhalten zu haben heißt, dass der Mitgliedstaat fristgerecht nationale Maßnahmen mitgeteilt hat, und das ist nicht dasselbe wie eine vollständige oder korrekte Umsetzung. Das prüft die Kommission gesondert und kann später ein Verfahren eröffnen.

Die praktische Regel für eine Einstellung, die in den nächsten sechs Monaten beginnt, ist in beiden Fällen dieselbe. Bauen Sie den Zeitplan auf dem nationalen Verfahren auf, wie es heute tatsächlich angewandt wird, behandeln Sie die Rechte aus der Neufassung als Verbesserung, die kommt, wenn sie kommt, und schreiben Sie den Vertrag so, dass er nicht von einer Regel abhängt, die Ihr Mitgliedstaat noch nicht erlassen hat.

Was Sie jetzt damit tun

Drei Dinge lohnen sich, solange die Umsetzung nachzieht.

Erstens: Behandeln Sie Genehmigung und Visum nicht länger als eine Zahl. Lassen Sie sich beides überall getrennt beziffern, denn so verhält sich der Prozess wirklich, und so merken Sie, welche Hälfte verrutscht.

Zweitens: Planen Sie mit dem Recht auf Arbeitgeberwechsel statt dagegen. Sobald es bei Ihnen gilt, hält nicht mehr die Genehmigung die Leute, sondern die Arbeit. Unter diesen Bedingungen behalten die Arbeitgeber ihre Mannschaft, die ordentlich zahlen, anständig unterbringen und dem Arbeitnehmer nichts berechnen, und das ist dieselbe Liste, die überhaupt erst zu Genehmigungen führt.

Drittens: Wenn Sie nach Polen, Deutschland oder Finnland einstellen, fragen Sie nach, wo das Umsetzungsgesetz tatsächlich steht, bevor Sie auf irgendetwas aus dieser Richtlinie bauen. Alle drei stehen im Juli-Paket 2026. Die Antwort verändert Ihren Zeitplan, und es ist eine faire Frage an jede Agentur, die Ihnen Termine nennt.